m recente decisão, o Supremo Tribunal Federal concluiu a análise das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (5826, 5829 e 6154), nas quais se questionava a validade do contrato de trabalho intermitente, previsto na Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Por maioria de votos, a Corte entendeu que essa modalidade de contratação é constitucional, conferindo maior segurança jurídica às empresas que optarem por esse modelo.
No entanto, embora tenha sido reconhecida a compatibilidade do contrato intermitente com a Constituição Federal, a sua implementação demanda atenção quanto aos requisitos legais, de modo a evitar a caracterização de vínculo empregatício irregular e eventuais passivos trabalhistas.
O contrato de trabalho intermitente caracteriza-se pela prestação de serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade, conforme a necessidade do empregador. Suas principais características incluem:
1. Formalização por escrito, com definição expressa do valor da hora de trabalho;
2. Convocação prévia, com antecedência mínima de três dias corridos e prazo de resposta de um dia útil pelo trabalhador. A recusa da oferta pelo trabalhador não descaracteriza a subordinação;
3. Remuneração proporcional ao período trabalhado, sendo vedado o pagamento inferior ao salário-hora mínimo ou ao valor recebido por outros empregados na mesma função com contrato tradicional de trabalho;
4. Direitos trabalhistas garantidos, como férias proporcionais, repouso semanal remunerado, 13º salário proporcional, depósito do FGTS e contribuição previdenciária e
5. O período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador, sendo permitido ao trabalhador prestar serviços a outros contratantes nesse intervalo.
Prevaleceu, no julgamento, o voto do ministro relator que entendeu que o contrato de trabalho intermitente não viola direitos fundamentais dos trabalhadores, uma vez que mantém as garantias trabalhistas essenciais e possibilita a formalização da contratação destes trabalhadores que, de outra forma, permaneceriam na informalidade.
Além disso, o relator destacou que esse modelo de contratação proporciona maior flexibilidade para empregadores e reduz o desemprego, ao permitir que as empresas adequem sua força de trabalho conforme a demanda.
Apesar do reconhecimento da constitucionalidade pelo STF, a adoção do contrato intermitente exige rigor na observância das disposições legais, sob pena de sua descaracterização e consequente conversão para um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Algumas cautelas fundamentais devem ser observadas:
1. Respeito à natureza intermitente do vínculo: O contrato não deve ser utilizado para funções cuja prestação de serviços seja contínua e habitual, pois isso pode levar ao reconhecimento da relação de emprego tradicional.
2. Correção na convocação do trabalhador: Deve-se assegurar que a convocação respeite os prazos legais e seja formalizada de maneira adequada.
3. Registro e documentação adequados: Todas as informações e documentos relacionados ao contrato, convocações e pagamentos devem ser arquivadas, de modo a resguardar a empresa em eventuais fiscalizações ou ações trabalhistas.
4. Risco de descaracterização do contrato: O uso reiterado e frequente da convocação pode levar a uma descaracterização do contrato de trabalho intermitente para um modelo tradicional, com implicações financeiras e trabalhistas para a empresa.
A decisão do STF reforça a validade e a aplicabilidade do contrato intermitente no ordenamento jurídico brasileiro, conferindo maior previsibilidade e segurança para sua utilização. No entanto, sua implementação requer cautela por parte das empresas, a fim de evitar riscos jurídicos decorrentes da sua eventual descaracterização.
Recomenda-se que as empresas que pretendam adotar esse modelo contratual busquem assessoria jurídica especializada para garantir que sua aplicação esteja em consonância com a legislação vigente e com as diretrizes fixadas pelo STF.